Reducción de la jornada laboral a 37,5 horas: qué se ha aprobado y qué está pendiente

A fecha de redacción (septiembre de 2026), la jornada máxima legal general sigue siendo de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual, salvo que tu convenio o contrato establezca una jornada inferior. El acuerdo entre el Gobierno y los sindicatos y el proyecto de ley para reducirla a 37,5 horas no sustituyen por sí solos el artículo 34.1 del Estatuto de los Trabajadores: para que exista una nueva jornada máxima aplicable a todas las empresas debe aprobarse y publicarse la reforma correspondiente en el BOE. Como el estado de la tramitación puede haber cambiado, conviene comprobar la situación exacta en el BOE y en el Ministerio de Trabajo.

Qué se ha acordado y qué está pendiente

El Gobierno y las organizaciones sindicales alcanzaron un acuerdo para llevar la jornada máxima legal desde las 40 hasta las 37,5 horas semanales de promedio en cómputo anual, sin reducción proporcional del salario. La medida se presentó como un cambio del Estatuto de los Trabajadores y debía aprobarse mediante una ley, no mediante una simple instrucción administrativa.

El Consejo de Ministros aprobó el correspondiente proyecto de ley para iniciar su tramitación parlamentaria. Sin embargo, la aprobación como proyecto no significa que la norma esté vigente. El texto debe superar la tramitación del Congreso y del Senado, incluyendo posibles enmiendas, y publicarse finalmente en el BOE. A fecha de redacción (septiembre de 2026), no se da por confirmado en esta guía que la reforma haya culminado y entrado en vigor. Comprueba el texto aprobado, las votaciones y la fecha de entrada en vigor en el BOE y en la web del Ministerio de Trabajo.

Si la ley se aprueba, habrá que atender a sus disposiciones transitorias. Estas pueden fijar cómo se adapta cada empresa, cuándo se modifican los calendarios y cómo se calcula la jornada anual. Hasta conocer el texto definitivamente publicado no es correcto anticipar un calendario concreto ni afirmar que todas las personas trabajadoras tengan ya derecho a salir 30 minutos antes cada día.

Qué dice ahora el artículo 34 del Estatuto

El artículo 34.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que la jornada es la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo y que la duración máxima de la jornada ordinaria será de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. Por tanto, actualmente una empresa puede organizar una jornada de 40 horas si no existe una regulación más favorable.

La referencia es un promedio anual. Esto permite que haya semanas con más o menos horas cuando lo autorice el convenio, el contrato o la distribución irregular legalmente aplicable, siempre que se respeten los límites y descansos. El artículo 34.2 permite la distribución irregular de la jornada conforme al convenio o acuerdo y, en defecto de pacto, faculta a la empresa para distribuir irregularmente el 10 % de la jornada anual, respetando el preaviso mínimo de cinco días y los descansos legales.

También deben respetarse las 12 horas mínimas entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente y, como regla general, el límite de nueve horas ordinarias diarias, salvo otra distribución prevista por convenio o acuerdo. El descanso semanal y los descansos dentro de la jornada tienen sus propias reglas. La reducción a 37,5 horas no eliminaría estas garantías: rebajaría el máximo semanal de referencia, pero no convertiría en legales las jornadas sin descansos ni el trabajo no registrado.

A quién afecta mientras no cambie la ley

Mientras el artículo 34.1 mantenga las 40 horas, no puedes exigir automáticamente una jornada de 37,5 horas solo porque se haya anunciado el acuerdo o se haya presentado un proyecto. Sí puedes exigir la jornada inferior que ya aparezca en tu convenio colectivo, contrato, calendario laboral o condición más beneficiosa.

Muchos sectores y empresas ya trabajan por debajo de 40 horas. Por ejemplo, si tu convenio fija 38 horas semanales, la empresa no puede elevarlas a 40 alegando que ese es el máximo legal: el máximo legal no es una obligación de trabajar 40 horas. Si fija 36 horas, esa jornada continúa siendo aplicable. La futura reforma tampoco debería permitir empeorar una condición colectiva ya reconocida, aunque habrá que leer su régimen transitorio y las reglas de negociación.

Ejemplos de cálculo

• Con 40 horas semanales repartidas en cinco días, la referencia habitual es de ocho horas diarias. Hasta que cambie la ley o tu convenio, no nace por sí sola una reducción a 7 horas y 30 minutos.
• Con 37,5 horas semanales en cinco días, el promedio sería de 7 horas y 30 minutos diarios. Si se mantuviera el salario anual, la retribución por hora aumentaría al trabajar menos tiempo.
• Con un convenio de 35 horas semanales, la empresa debe aplicar las 35 horas, no las 37,5 ni las 40. La cifra legal actúa como máximo, no como jornada mínima.
• Si una semana trabajas 42 horas y otra 38, puede existir un promedio de 40, pero solo será correcto si la distribución está permitida y se respetan el convenio, los descansos, el registro y el cómputo anual.

Salario, tiempo parcial y registro horario

El planteamiento anunciado es reducir el tiempo máximo sin reducir el salario. Eso significa que una persona con jornada completa no debería pasar a cobrar menos por el simple hecho de trabajar 37,5 horas en lugar de 40. No obstante, la nómina concreta puede incluir conceptos vinculados a turnos, horas complementarias, incentivos o pluses cuya regulación dependerá de la ley y del convenio definitivo.

El tiempo parcial exige especial cuidado. Si tienes un contrato de 30 horas semanales, la reducción del máximo de la jornada completa no convierte automáticamente tu contrato en uno de 37,5 horas ni obliga a aumentar tus horas. Si tu contrato dice 20 horas, esas 20 siguen siendo la jornada pactada. Para comparar una jornada parcial con la completa habrá que utilizar la nueva jornada de referencia y las reglas que finalmente establezca la reforma.

El artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores vigente obliga a la empresa a garantizar un registro diario de jornada, con la hora concreta de inicio y finalización, y a conservarlo durante cuatro años. Debes registrar las horas reales, incluidos los excesos. El registro no legitima automáticamente las horas extraordinarias ni sustituye el pago o la compensación que corresponda. Si la jornada se reduce legalmente, el registro permitirá comprobar si sigues trabajando 40 horas o más.

Jornada partida, sábados, domingos y relevos

El artículo 34 no establece, con carácter general, que cada tramo de una jornada partida tenga que durar tres o cuatro horas. Una jornada de 14:00 a 16:00 y de 21:00 a 23:00 puede ser legal o ilegal según la jornada pactada, el convenio de hostelería aplicable, el calendario, los descansos y las reglas sobre jornada partida. El convenio puede fijar una duración mínima de cada servicio, límites a la interrupción o compensaciones específicas.

Una jornada contratada de lunes a sábado no permite añadir horas ilimitadas ni superar el máximo anual. Trabajar 60 horas semanales con un contrato de 40 puede implicar horas extraordinarias, distribución irregular no válida o incumplimientos, según el caso. No acudir a un sábado impuesto irregularmente no debe resolverse con una ausencia sin asesoramiento: conviene dejar constancia escrita, pedir la orden y reclamar las horas. Un despido por reclamar derechos puede impugnarse, pero el plazo general para demandar por despido es de 20 días hábiles.

Si termina tu turno y no llega el relevo, la empresa debe organizar el servicio sin convertir sistemáticamente ese problema en tiempo de trabajo gratuito. Si permaneces trabajando o a disposición en el puesto por orden empresarial, registra ese tiempo y comunícalo por escrito. Un cambio de lunes a domingo o de horario puede estar permitido por el convenio o por una distribución regular o irregular válida, pero deben respetarse descansos, preavisos y límites.

Qué suele mejorar el convenio colectivo

El convenio puede fijar una jornada anual inferior, días de libre disposición, límites a la jornada partida, duración mínima de los turnos, descansos considerados tiempo efectivo, reglas de turnos y trabajo en domingos o festivos, preavisos superiores a cinco días y compensaciones por cambios. También puede establecer una distribución más favorable que la legal y sistemas de control de horas extraordinarias.

Por eso debes localizar el convenio aplicable a tu centro, no solo el contrato. La actividad principal de la empresa, el territorio y el ámbito funcional determinan qué convenio corresponde. El contrato no puede empeorar los mínimos legales o convencionales, aunque puede reconocer condiciones mejores.

Cómo reclamar una jornada excesiva

1. Revisa contrato, convenio, calendario laboral, cuadrantes y nóminas. Descarga o conserva el registro horario y reúne mensajes, fichajes y testigos.
2. Solicita por escrito que se respete la jornada pactada y que se abonen o compensen las horas realizadas. Evita limitarte a una conversación verbal.
3. Acude a la representación legal de los trabajadores o al sindicato. Pueden verificar el registro, promover una denuncia colectiva y negociar con la empresa.
4. Puedes denunciar incumplimientos ante la Inspección de Trabajo. La Inspección puede investigar, pero no sustituye siempre la reclamación judicial de cantidades.
5. Para reclamar salarios u horas extraordinarias, el plazo general de prescripción es de un año desde que pudieron reclamarse. Para impugnar un despido, el plazo general es de 20 días hábiles. Un abogado laboralista puede valorar además una modificación sustancial, sanción, despido o vulneración de derechos.

La denuncia o reclamación no autoriza a incumplir unilateralmente el horario. Si recibes una orden concreta que consideras ilegal, deja constancia de tu oposición y busca asesoramiento urgente, especialmente antes de no acudir a un turno.

Artículos del Estatuto relacionados

• Artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores: jornada, jornada máxima, distribución irregular, descansos, calendario, conciliación y registro horario.
• Artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores: horas extraordinarias, límites, pago o compensación y registro.
• Artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores: trabajo nocturno y trabajo a turnos.
• Artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores: descanso semanal, fiestas, permisos y conciliación.
• Artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores: contrato a tiempo parcial, jornada y horas complementarias.
• Artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores: prescripción y caducidad de acciones laborales.