Finiquito: qué incluye, cómo comprobarlo y qué pasa si lo firmas

El finiquito es la liquidación de las cantidades que la empresa te debe cuando termina tu contrato, cualquiera que sea la causa. Normalmente incluye el salario pendiente, la parte proporcional de las pagas extraordinarias, las vacaciones generadas y no disfrutadas y otros conceptos pendientes, como horas extraordinarias. La indemnización por despido o por finalización de contrato temporal se calcula aparte, aunque a menudo aparece en el mismo documento.

Qué incluye el finiquito

El finiquito debe recoger las cantidades devengadas hasta la fecha de extinción y todavía no pagadas. El artículo 49.2 del Estatuto de los Trabajadores obliga a la empresa a acompañar, cuando comunica la terminación del contrato, una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas.

Salario de los días trabajados

Si la relación termina a mitad de mes, deben pagarte los días trabajados. Para hacer una comprobación sencilla se suele dividir el salario mensual entre 30, aunque el convenio o la estructura salarial pueden exigir otro cálculo para determinados conceptos. Con un salario mensual de 1.500 euros y una extinción el día 10, la referencia sería 1.500 dividido entre 30, es decir, 50 euros diarios; por 10 días, 500 euros brutos.

También deben incluirse complementos salariales ya devengados, comisiones cuyo derecho haya nacido y otros conceptos previstos en el contrato o convenio. El artículo 29.1 del Estatuto de los Trabajadores exige que la liquidación y el pago del salario se hagan puntual y documentalmente. El recibo debe separar las percepciones y las deducciones legales.

Pagas extraordinarias

Si tienes dos pagas extraordinarias y no están prorrateadas, al terminar el contrato te corresponde la parte generada desde el último pago hasta la fecha de baja. Por ejemplo, si una paga de 1.500 euros se genera semestralmente y has trabajado tres meses desde la última paga, la parte aproximada será de 750 euros brutos, sin perjuicio del criterio de devengo que establezca el convenio.

Si las pagas están prorrateadas mes a mes, ya se han cobrado en las nóminas y no deben volver a sumarse. Comprueba las nóminas para evitar que la empresa las incluya o las descuente dos veces.

Vacaciones no disfrutadas

Las vacaciones se generan aunque el contrato termine antes de acabar el año. Como referencia, 30 días naturales anuales equivalen a 2,5 días por mes trabajado. Si has trabajado seis meses y no has disfrutado vacaciones, habrías generado aproximadamente 15 días naturales. Si ya disfrutaste 10, quedarían cinco días por liquidar.

El importe se calcula con la retribución vacacional que corresponda, teniendo en cuenta el convenio y los conceptos que deban incluirse. Esas vacaciones pagadas y no disfrutadas suelen aparecer también en el certificado de empresa y pueden afectar a la fecha en que comienza el desempleo: durante esos días se considera que todavía existe una situación asimilada al alta y después puede solicitarse la prestación si se reúnen los requisitos.

Horas extraordinarias y otros conceptos

Las horas extra realizadas y no pagadas deben incluirse o reclamarse separadamente. El convenio puede fijar su precio o compensación con descanso. Guarda cuadrantes, fichajes, mensajes, correos y cualquier prueba de las horas realizadas. El artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores establece un interés por mora del 10 por ciento de lo adeudado en el pago del salario, aunque su aplicación concreta puede requerir una reclamación judicial.

También pueden quedar pendientes comisiones, pluses, dietas salariales, incentivos, diferencias de convenio o cantidades abonadas por debajo de lo debido. Las indemnizaciones por despido, por extinción objetiva o por fin de contrato temporal no son salario ni forman parte estrictamente del finiquito, aunque es habitual que la empresa las incluya en el mismo documento.

Indemnización y finiquito no son lo mismo

El finiquito existe siempre que haya cantidades pendientes, aunque seas tú quien dimite o aunque no te corresponda indemnización. La indemnización depende de la causa de extinción. Por ejemplo, una dimisión normalmente no genera indemnización, pero sí da derecho a cobrar salario, pagas y vacaciones pendientes.

En la versión vigente del artículo 49.1.c del Estatuto de los Trabajadores, la finalización de determinados contratos de duración determinada da derecho, con carácter general, a una indemnización equivalente a 12 días de salario por año de servicio, o a la prevista en la normativa específica. Existen excepciones, entre ellas ciertos contratos formativos y de sustitución, y deben tenerse en cuenta las reglas aplicables al contrato concreto. La regulación actual de los contratos temporales es distinta de la de 2012: ya no existe el contrato de obra y servicio como modalidad ordinaria.

Un despido puede ser legalmente procedente y generar la indemnización que corresponda a su modalidad, o ser impugnado por improcedente o nulo. No firmes un documento que llame «baja voluntaria» a una decisión que no has tomado. Una supuesta dimisión o un «mutuo acuerdo» firmado bajo presión puede discutirse, pero será necesario acreditar lo ocurrido.

Cómo comprobar el importe: ejemplo

Imagina un salario bruto mensual de 1.500 euros, dos pagas extra de 1.500 euros no prorrateadas, extinción el día 10, tres meses transcurridos desde la última paga extra, 15 días de vacaciones generados y no disfrutados, y 200 euros de horas extra pendientes.

• Salario de 10 días: 1.500 / 30 x 10 = 500 euros.
• Parte de una paga extra semestral generada durante tres meses: 1.500 / 6 x 3 = 750 euros.
• Vacaciones: 15 días x 50 euros diarios = 750 euros, como cálculo orientativo.
• Horas extra: 200 euros, si esa es la cantidad que corresponde conforme al convenio o al acuerdo aplicable.

El total bruto orientativo sería de 2.200 euros, antes de cotizaciones y retenciones que correspondan. A esa cantidad habría que añadir, si procede, la indemnización. El resultado real puede variar por la forma de calcular el salario diario, la retribución de las vacaciones, el convenio, las pagas y los complementos. Compara el documento con tus nóminas, contrato, calendario, registro horario y convenio colectivo.

Qué significa firmar el finiquito

La firma acredita que has recibido el documento y puede utilizarse como prueba de pago o de conformidad. Su alcance depende del texto. Una cláusula amplia en la que declaras saldadas todas las cantidades puede tener valor liberatorio, especialmente si el documento es claro, se te entregó con tiempo y el pago se hizo efectivamente. No obstante, no impide automáticamente reclamar derechos indisponibles, errores, cantidades desconocidas o conceptos que no estén suficientemente concretados.

Si no estás de acuerdo, escribe antes de firmar «no conforme», «pendiente de revisión» o «recibido, no conforme», añade la fecha y firma. Pide una copia. Si no te entregan el documento, puedes indicar «recibido, no conforme, no se entrega copia» y conservar pruebas. No firmes que has cobrado si no has recibido el dinero: puedes escribir «no cobrado» o «pendiente de pago».

La palabra «recibí» suele referirse a la recepción del documento, no necesariamente a la conformidad con su contenido, pero el contexto y las demás cláusulas importan. Si la empresa te exige firmar en blanco, con cantidades que no puedes comprobar o bajo amenaza, solicita asesoramiento antes de hacerlo.

Derecho a estar acompañado

El artículo 49.2 del Estatuto de los Trabajadores reconoce tu derecho a solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores al firmar el recibo del finiquito. El documento debe indicar que se firma en presencia del representante o que no has utilizado esa posibilidad. Si la empresa impide su presencia, puedes hacerlo constar en el propio recibo.

Este derecho no significa que el representante tenga que aprobar el finiquito ni que pueda sustituirte en la firma. Puede ayudarte a revisar conceptos y dejar constancia de lo ocurrido. Si no hay representación legal, puedes acudir con un sindicato o consultar a un abogado laboralista, aunque la empresa no siempre está obligada a permitir la entrada de un acompañante ajeno a la plantilla.

Qué hacer si la empresa no paga

Primero reclama por escrito a la empresa, detallando los conceptos y la cantidad aproximada, y conserva la prueba de envío. Si el pago no llega, normalmente tendrás que presentar una papeleta de conciliación ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación de tu comunidad autónoma antes de demandar en el Juzgado de lo Social. El plazo general para reclamar salarios y demás cantidades es de un año, conforme al artículo 59.1 del Estatuto de los Trabajadores. El plazo se cuenta desde el día en que la cantidad pudo exigirse y puede interrumpirse mediante una reclamación fehaciente.

Si lo que discutes es la causa o la validez de un despido, el plazo para impugnarlo es mucho más corto: 20 días hábiles desde el despido, con las reglas de suspensión derivadas de la conciliación. No esperes a que termine el plazo de cantidades si también quieres discutir el despido.

Puedes acudir a tu sindicato, a un abogado laboralista o a un graduado social. La Inspección de Trabajo puede investigar salarios impagados, falta de registro horario o incumplimientos laborales, pero no sustituye la reclamación judicial de una cantidad individual. Si la empresa está en concurso o carece de liquidez, consulta también el papel del Fondo de Garantía Salarial, que actúa dentro de sus límites y requisitos legales.

Artículos del Estatuto relacionados

• Artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores: liquidación, pago del salario e interés por mora.
• Artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores: descansos, permisos y conciliación, que pueden influir en ausencias y vacaciones.
• Artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores: causas de extinción, indemnización por fin de contrato y firma del finiquito.
• Artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores: despido colectivo y fuerza mayor.
• Artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores: extinción por causas objetivas e indemnización.
• Artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores: consecuencias del despido improcedente.
• Artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores: prescripción y caducidad de acciones laborales.