Convenio de limpieza de edificios y locales: subrogación, jornada y permisos

En el sector de limpieza de edificios y locales se aplica normalmente el convenio colectivo territorial que corresponda al centro de trabajo, junto con las reglas del convenio estatal cuando proceda. Cuando cambia la empresa adjudicataria, la subrogación suele obligar a la nueva contratista a conservar al personal que presta el servicio, pero hay que comprobar los requisitos, la documentación y los plazos del convenio provincial o autonómico aplicable.

Qué convenio de limpieza se aplica

La limpieza de edificios y locales cuenta con un marco estatal y, en la práctica, con numerosos convenios provinciales o autonómicos. El convenio estatal fija reglas generales y puede actuar como referencia, pero las condiciones económicas y buena parte de la regulación de la subrogación suelen estar en el convenio territorial.

Para saber cuál te corresponde, revisa la actividad principal del servicio, la provincia donde trabajas y el convenio indicado en tu contrato y nómina. Si trabajas para una empresa multiservicios, no basta con que la empresa diga que aplica oficinas y despachos: puede corresponder el convenio de limpieza si esa es la actividad efectivamente realizada y el convenio sectorial resulta aplicable. El cambio de nombre de la sociedad tampoco elimina por sí solo un convenio.

Busca el texto vigente en el BOE, en el boletín oficial de la provincia o de la comunidad autónoma y en REGCON, el registro público de convenios colectivos. Comprueba siempre la fecha de vigencia, las tablas salariales actualizadas y si existe una revisión posterior. Los trienios, cuatrienios y otros complementos de antigüedad no aparecen en el Estatuto: deben localizarse en el convenio, contrato o acuerdo colectivo aplicable.

Subrogación cuando cambia la empresa de limpieza

Cuándo existe

La subrogación puede venir impuesta por el convenio de limpieza, aunque no haya una transmisión de empresa en sentido estricto. Es habitual cuando una comunidad, una empresa, un hospital o una Administración adjudica el mismo servicio a otra contratista. La nueva empresa continúa la actividad y debe asumir al personal que cumple las condiciones previstas en el convenio.

Además, puede aplicarse directamente el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, relativo a la sucesión de empresa. Según su apartado 1, el cambio de titularidad no extingue la relación laboral y el nuevo empresario se subroga en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social. El apartado 2 exige que se transmita una entidad económica que mantenga su identidad.

La jurisprudencia también ha reconocido la llamada sucesión de plantillas: en actividades donde lo esencial es la mano de obra, asumir una parte esencial de los trabajadores puede bastar para apreciar sucesión de empresa, aunque no se transmitan máquinas o instalaciones. La valoración depende de los hechos y no sustituye la revisión del convenio concreto.

Requisitos habituales

Los convenios provinciales suelen exigir que hayas trabajado un tiempo mínimo en el servicio, a menudo entre cuatro y seis meses, o que tengas una determinada antigüedad cuando se produce el cambio. El requisito exacto varía: algunos convenios distinguen entre personal fijo, eventual, sustituciones, bajas médicas, excedencias y contratos a tiempo parcial.

La empresa saliente suele tener que entregar a la entrante una relación de trabajadores, contratos, jornada, categoría, antigüedad, salarios, vacaciones disfrutadas y pendientes, situación de incapacidad temporal, permisos, cotizaciones y posibles reclamaciones. Los plazos también son territoriales: es frecuente que la comunicación y la documentación deban facilitarse con varios días o semanas de antelación al inicio del servicio.

Conservas tu antigüedad, categoría, jornada, salario y derechos reconocidos, salvo los cambios que permita legalmente el convenio o un procedimiento laboral válido. La nueva empresa no puede hacerte firmar una baja voluntaria para volver a contratarte. Si te presenta documentos de liquidación, léelos con cuidado y firma, si procede, indicando “no conforme”.

Vacaciones, pagas y liquidación

La empresa saliente debe pagar las cantidades que ya sean exigibles y dejar correctamente documentados los derechos pendientes. El convenio puede establecer que las vacaciones no disfrutadas se mantengan frente a la empresa entrante, o que cada empresa abone la parte generada durante su periodo. No hay una respuesta universal: hay que leer la cláusula de subrogación.

Lo mismo ocurre con las pagas extraordinarias. Si están prorrateadas, aparecerán mensualmente; si no lo están, debe calcularse la parte devengada por cada empresa según el sistema del convenio. La subrogación no autoriza a borrar la antigüedad ni a reiniciar el cómputo de vacaciones, pagas o complementos.

Jornada y trabajo a tiempo parcial

La limpieza se organiza a menudo en turnos de mañana, tarde o noche, con jornadas parciales repartidas entre varios centros. El convenio suele fijar una jornada anual o semanal inferior a la máxima legal, descansos, distribución irregular, trabajo en festivos y reglas sobre cambios de centro o de horario.

El artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores establece una jornada máxima de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual, aunque el convenio puede mejorarla. También deben respetarse los descansos legales y el registro diario de jornada, obligatorio actualmente para las personas trabajadoras a tiempo completo y parcial.

Si tu contrato dice cuatro horas, no pueden exigirte habitualmente ocho y pagarte cuatro. El tiempo realmente trabajado debe registrarse y retribuirse. Una reducción de jornada que afecte al salario y a la jornada puede requerir un acuerdo o el procedimiento legal correspondiente; no se presume que la haya pedido el trabajador. En el trabajo a tiempo parcial, el contrato debe indicar las horas ordinarias y su distribución, y las horas complementarias solo pueden exigirse en los términos legales y convencionales.

El artículo 37.1 del Estatuto de los Trabajadores reconoce, como mínimo, un descanso semanal de día y medio ininterrumpido, acumulable hasta catorce días. El trabajo nocturno, festivo, en domingo o en varios centros puede generar pluses o compensaciones según las tablas y reglas provinciales.

Vacaciones y permisos

El artículo 38.1 del Estatuto de los Trabajadores garantiza al menos treinta días naturales de vacaciones retribuidas al año. Los convenios de limpieza suelen mantener esa duración y en algunos casos la expresan en días laborables, añaden días por antigüedad o regulan turnos y periodos preferentes. El calendario debe permitir conocer las fechas con al menos dos meses de antelación.

Si la incapacidad temporal impide disfrutar las vacaciones, actualmente puedes disfrutarlas después, con los límites del artículo 38. En una baja por contingencias distintas del embarazo, parto, lactancia o nacimiento, el límite general es de dieciocho meses desde el final del año en que se generaron. Las vacaciones no se pierden automáticamente por una baja o por una subrogación.

Los permisos del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores son mínimos. Su regulación ha cambiado desde el texto de 2012: actualmente incluye, entre otros, cinco días por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica que precise reposo de determinados familiares o convivientes; dos días por fallecimiento, ampliables en dos si hay desplazamiento; y cinco días por fuerza mayor familiar urgente, con el límite legal correspondiente. El permiso por matrimonio o pareja de hecho es de quince días naturales y el convenio puede mejorar la duración, considerar laborables los días o ampliar los supuestos.

También existen los permisos y reducciones de jornada por conciliación, lactancia y cuidado familiar. El nacimiento y cuidado del menor sustituyó a los antiguos permisos diferenciados de maternidad y paternidad, y su duración vigente es la prevista en la legislación actual, no la del texto de 2012. Comprueba siempre la versión vigente del Estatuto y la redacción del convenio.

Salarios y complementos habituales

Las tablas provinciales suelen clasificar al personal como limpiador o limpiadora, peón, especialista, cristalero, conductor, encargado o supervisor. Como orientación muy general, los salarios brutos mensuales de las categorías ordinarias suelen moverse aproximadamente entre 1.000 y 1.400 euros en jornadas completas, y los de encargados o puestos especializados pueden situarse en rangos superiores, aproximadamente entre 1.200 y 1.700 euros. Son solo rangos orientativos: no sustituyen las tablas vigentes, pueden expresarse en catorce pagas y deben respetar al menos el salario mínimo interprofesional vigente, que en 2026 debe comprobarse en la norma anual correspondiente.

Es frecuente encontrar plus de transporte o distancia, nocturnidad, festivos, turnicidad, antigüedad, responsabilidad, peligrosidad, penosidad o toxicidad. El plus de tóxicos no se cobra por limpiar cualquier local: normalmente exige que el puesto y las tareas encajen en la definición del convenio, con exposición o condiciones específicamente previstas. La ropa de trabajo, calzado, guantes y otros equipos deben facilitarse cuando sean necesarios para la actividad y la prevención de riesgos.

Un nuevo convenio puede reorganizar categorías y conceptos, pero no permite una reducción salarial encubierta mediante un “incentivo absorbible y compensable” si se vulneran derechos adquiridos, el convenio o la garantía de igualdad salarial. La compensación y absorción tiene límites y debe analizarse comparando el salario global y los conceptos homogéneos.

Qué derechos son mínimos y no se pueden rebajar

El convenio puede mejorar el Estatuto, pero no empeorar sus mínimos legales ni los derechos indisponibles. Entre ellos están el salario mínimo legal, la jornada máxima, los descansos, las vacaciones mínimas de treinta días naturales, la igualdad y no discriminación, la seguridad y salud laboral, la cotización correcta, el registro de jornada, los permisos legales y la protección frente al despido.

El artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores permite, con causas económicas, técnicas, organizativas o productivas y mediante el procedimiento previsto, inaplicar determinadas condiciones del convenio, incluida la jornada o el salario. No basta con anunciarlo individualmente ni con hacer firmar una solicitud ficticia. El acuerdo debe concretar las condiciones y su duración, y notificarse a la comisión paritaria.

Qué hacer si la nueva empresa no te subroga

1. Pide por escrito a la empresa saliente y a la entrante que confirmen tu situación, la fecha de cambio y el convenio aplicado. Conserva contratos, nóminas, cuadrantes, comunicaciones y pruebas de que trabajabas en el servicio.
2. No firmes una baja voluntaria. Si te impiden trabajar, deja constancia inmediata mediante un medio que permita acreditar el contenido y la recepción, ofreciendo tu prestación de servicios.
3. Consulta el artículo de subrogación del convenio y acude al sindicato o a un abogado laboralista. La empresa saliente y la entrante pueden tener responsabilidades distintas según se trate de subrogación convencional o sucesión del artículo 44.
4. Si existe un despido, la impugnación debe presentarse, con carácter general, dentro de los veinte días hábiles desde la fecha efectiva del despido. No cuentes sábados, domingos ni festivos judiciales, y no esperes a que se resuelva una conversación informal.
5. Las reclamaciones de salarios prescriben, como regla general, al año desde que pudieron exigirse. Puedes denunciar incumplimientos ante la Inspección de Trabajo, aunque la denuncia no sustituye siempre la demanda judicial ni detiene por sí sola todos los plazos.

La Inspección puede investigar falta de alta, salarios, jornada, registro o prevención. El sindicato puede revisar la subrogación y acompañarte, y el abogado laboralista puede preparar la papeleta de conciliación y la demanda cuando haya despido, cantidades o reconocimiento de derechos.

Artículos del Estatuto relacionados

• Artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores: jornada, distribución del tiempo de trabajo y registro horario.
• Artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores: descanso semanal, fiestas y permisos retribuidos.
• Artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores: vacaciones anuales retribuidas.
• Artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores: modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.
• Artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores: sucesión de empresa y subrogación legal.
• Artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores: excedencias.
• Artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores: concepto, eficacia e inaplicación de los convenios colectivos.
• Artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores: unidades de negociación y acuerdos interprofesionales.